İş Sözleşmesinin Feshi: Haklı Neden ve Geçerli Neden Ayrımı

İş sözleşmesi çeşitli yollarla sona erer. Uygulamada en çok uyuşmazlık doğuran hâl, tek taraflı fesihtir.

Feshin hangi kategoriye girdiği; tazminat hakkını, işe iade imkânını ve ispat yükünü doğrudan belirler.

Sona erme hâlleri

Tarafların anlaşması (ikale). Karşılıklı sona erdirme sözleşmesi. Bu hâlde işçi kural olarak işe iade davası açamaz ve ihbar tazminatı talep edemez. Bu nedenle ikale sözleşmelerinde işçiye makul yarar sağlanması aranır.

Belirli sürenin dolması. Belirli süreli sözleşme, sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer.

İşçinin ölümü. Sözleşme sona erer; kıdem tazminatı mirasçılara ödenir.

Emeklilik. Yaşlılık aylığı veya toptan ödeme almak amacıyla fesih hâlinde kıdem tazminatı doğar.

Bildirimli fesih (geçerli nedenle fesih). Bildirim süresi verilerek veya karşılığı peşin ödenerek yapılan fesih.

Derhâl fesih (haklı nedenle fesih). Bildirim süresi beklenmeksizin yapılan fesih.

İşverenin haklı nedenle derhâl fesih hakkı

Kanun üç grup neden öngörür.

Sağlık sebepleri. İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından ya da içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması ve bu nedenle devamsızlık yapması. Ayrıca işçinin hastalığının tedavi edilemez nitelikte olduğunun ve iş yerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller. Bu grup uygulamada en sık kullanılandır:

• İşçinin işvereni yanıltması,
• İşveren veya aile üyelerine karşı şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar, asılsız ihbar ve isnatlar,
• İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması,
• İşverene veya aile üyelerine sataşma, iş yerine sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek,
• Doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar; güveni kötüye kullanma, hırsızlık, sırların ifşası,
• İş yerinde suç işlemek ve yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemek,
• İzinsiz veya haklı sebep olmaksızın iki iş günü üst üste, bir ayda iki kez tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü devamsızlık,
• Görevini hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar,
• İş güvenliğini tehlikeye düşürmek, iş yerinin malına otuz günlük ücretiyle karşılanamayacak zarar vermek.

Zorlayıcı sebepler. İşçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin bir haftadan fazla sürmesi.

Süre. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerinde fesih hakkı, fiilin öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Bu süre hak düşürücüdür ve uygulamada en sık gözden kaçan husustur.

İşçinin haklı nedenle derhâl fesih hakkı

Sağlık sebepleri. İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike oluşması; işverenin bulaşıcı hastalığa yakalanması.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller.

• İşverenin işçiyi yanıltması,
• İşçiye veya aile üyelerine şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar,
• İşçinin cinsel tacize uğraması ve gerekli önlemlerin alınmaması,
• İşverenin işçiye veya aile üyelerine sataşması, tehdit veya kanuna aykırı davranışa özendirmesi,
• Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun ödenmemesi,
• Çalışma koşullarının uygulanmaması.

Zorlayıcı sebepler. İş yerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebepler.

Ücretin ödenmemesi, primlerin düşük bildirilmesi ve fazla çalışma ücretinin ödenmemesi uygulamada en sık kullanılan haklı fesih nedenleridir. Bu ihlaller süregelen nitelikte olduğundan altı iş günlük süre kural olarak işlemez.

Geçerli nedenle fesih ve iş güvencesi

İş güvencesi kapsamındaki işçinin sözleşmesi ancak geçerli bir nedene dayanarak feshedilebilir.

İş güvencesi kapsamı:

• İş yerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması,
• İşçinin en az altı aylık kıdemi bulunması,
• Belirsiz süreli sözleşme,
• İşveren vekili konumunda olmama.

Geçerli neden türleri:

İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan nedenler. Performans düşüklüğü, uyum sorunu, sık sık hastalanma. Performansa dayalı fesihte objektif ölçütlerin belirlenmiş ve işçiye bildirilmiş olması, ayrıca uyarı yapılmış olması aranır.

İşçinin davranışlarından kaynaklanan nedenler. Haklı fesih düzeyine ulaşmayan ancak iş ilişkisini olumsuz etkileyen davranışlar. Sık gecikme, iş arkadaşlarıyla geçimsizlik, talimatlara uymama.

İşletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler. Ekonomik güçlük, yeniden yapılanma, teknolojik değişim, iş hacminin daralması.

İşletmesel nedenlerde işverenden şu hususların ortaya konulması beklenir: kararın tutarlı biçimde uygulandığı, feshin son çare olduğu (feshin son çare olması ilkesi), fazla çalışmanın kaldırılması ve başka pozisyonda değerlendirme gibi alternatiflerin tükendiği.

Usul kuralları

Yazılı bildirim. İş güvencesi kapsamındaki fesihlerde bildirim yazılı yapılmalıdır.

Sebebin açık ve kesin belirtilmesi. Fesih sebebi bildirimde açıkça yer almalıdır. İşveren, dava aşamasında bildirimde yazmadığı yeni bir sebebe dayanamaz.

Savunma alma. İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde, fesihten önce savunmasının alınması gerekir. Savunma istem yazısının somut isnadı içermesi ve makul süre tanınması aranır.

İspat yükü. Feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçinin, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia etmesi hâlinde ise bu iddiayı işçi ispatlar.

Feshin sonuçları

Fesih türü	Kıdem tazminatı	İhbar tazminatı	İşe iade
İşverenin ahlak/iyi niyet nedeniyle haklı feshi	Yok	Yok	Geçerliliği dava konusu olabilir
İşverenin sağlık/zorlayıcı sebeple haklı feshi	Var	Yok	–
İşverenin geçerli nedenle feshi	Var	Var	Açılabilir
İşçinin haklı nedenle feshi	Var	Yok	–
İşçinin istifası	Yok	Yok (işveren talep edebilir)	–
İkale	Sözleşmeye göre	Kural olarak yok	Kural olarak yok

Fesih sonrası süreler

Arabuluculuk: bir ay. İşe iade talebinde fesih bildiriminin tebliğinden itibaren.

Dava: iki hafta. Arabuluculuk son tutanağından itibaren.

Zamanaşımı: beş yıl. Kıdem, ihbar ve izin ücreti alacaklarında.

Değerlendirme

Fesih dosyalarında sonucu belirleyen üç unsur vardır: altı iş günlük hak düşürücü sürenin gözetilmesi, fesih bildiriminde sebebin açık ve kesin biçimde yazılması, davranış ve verim kaynaklı fesihlerde savunma alma yükümlülüğünün yerine getirilmesi.

Süreç değerlendirmesi için iş hukuku sayfamızı inceleyebilirsiniz.