Mobbing Davası: İşyerinde Psikolojik Taciz ve Tazminat

Mobbing, iş yerinde bir çalışana yönelik olarak sistematik biçimde tekrarlanan, süreklilik gösteren ve kişiyi yıldırma, dışlama veya işten ayrılmaya zorlama amacı taşıyan davranışları ifade eder.

Türk mevzuatında “mobbing” başlığıyla ayrı bir düzenleme bulunmasa da; işverenin işçiyi gözetme borcu, eşit davranma yükümlülüğü ve kişilik haklarının korunmasına ilişkin hükümler bu fiillere hukuki dayanak sağlar.

Unsurları

Bir davranışın mobbing sayılması için aranan ölçütler:

Sistematiklik ve süreklilik. Tek seferlik bir tartışma veya sert eleştiri mobbing oluşturmaz. Davranışların belirli bir süre boyunca tekrarlanması gerekir.

Kasıt ve yıldırma amacı. Davranışların, kişiyi işten ayrılmaya zorlamak veya psikolojik olarak yıpratmak amacına yönelmesi.

Belirli bir kişiye yönelmesi. Genel nitelikte olumsuz iş yeri iklimi değil, hedef alınan bir çalışan bulunması.

Kişilik haklarına zarar verici nitelik. Onur, saygınlık, mesleki itibar ve ruh sağlığına yönelik olumsuz etki.

Uygulamada karşılaşılan davranış biçimleri

Görev ve statüye yönelik olanlar:

• Hiç iş verilmemesi veya kapasitenin çok altında iş verilmesi,
• Yerine getirilmesi mümkün olmayan hedefler belirlenmesi,
• Yetkilerin gerekçesiz olarak elinden alınması,
• Görev tanımı dışında ve niteliğine uygun olmayan işlerin verilmesi,
• Sürekli ve gerekçesiz yer veya bölüm değişikliği.

İletişime yönelik olanlar:

• Toplantı ve yazışmalardan sistematik biçimde dışlanması,
• Selamın kesilmesi, görmezden gelinmesi,
• Diğer çalışanların o kişiyle iletişim kurmasının engellenmesi.

Kişiliğe yönelik olanlar:

• Diğer çalışanların önünde sürekli eleştirilmesi ve küçük düşürülmesi,
• Özel yaşamı hakkında dedikodu yayılması,
• Fiziksel özellikleri veya inancıyla alay edilmesi,
• Asılsız suçlamalarda bulunulması.

Çalışma koşullarına yönelik olanlar:

• İzin taleplerinin gerekçesiz reddedilmesi,
• Ücret ve prim uygulamalarında ayrımcılık,
• Uygun olmayan fiziksel çalışma ortamına yerleştirilmesi,
• Sürekli ve orantısız disiplin soruşturması açılması.

Mobbing sayılmayan hâller

Ayrımın doğru yapılması önemlidir. Aşağıdakiler kural olarak mobbing oluşturmaz:

• İşverenin yönetim hakkı kapsamındaki olağan talimatları,
• Objektif ölçütlere dayanan performans değerlendirmesi,
• Somut bir olaya dayanan ve usulüne uygun yürütülen disiplin süreci,
• İş yerinin gereklerinden kaynaklanan görev değişiklikleri,
• Yoğun iş dönemlerinde artan iş yükü.

Belirleyici olan, davranışın süreklilik ve hedef alma niteliği taşıyıp taşımadığıdır.

Hukuki sonuçlar ve talepler

Haklı nedenle derhâl fesih

Mobbing, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl fesih hakkı verir. Bu hakkın kullanılması hâlinde kıdem tazminatı doğar.

Dikkat edilmesi gerekenler:

• Fesih bildiriminin yazılı yapılması,
• Nedenin açıkça belirtilmesi; yalnızca “istifa ediyorum” ifadesinin hak kaybına yol açması,
• Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerinde altı iş günlük sürenin gözetilmesi. Mobbing süregelen nitelikte olduğunda bu süre kural olarak son fiilden itibaren değerlendirilir.

Manevi tazminat

Kişilik haklarına saldırı nedeniyle manevi tazminat talep edilebilir. Miktarın belirlenmesinde şu ölçütler dikkate alınır: davranışların süresi ve yoğunluğu, işçinin uğradığı sağlık sorunları, tarafların ekonomik ve sosyal durumu, kusur oranı.

Maddi tazminat

Mobbing nedeniyle uğranılan somut zararlar talep edilebilir: tedavi giderleri, çalışamama nedeniyle kaybedilen kazanç, kariyer kaybından doğan zararlar.

Ayrımcılık tazminatı

Eşit davranma borcuna aykırılık hâlinde, dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı istenebilir. Bu tazminat, diğer taleplerden bağımsızdır.

İşe iade

İş sözleşmesi işveren tarafından mobbing sonrasında feshedilmişse, feshin geçersizliği ileri sürülerek işe iade davası açılabilir. Bu talep için fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir.

Ceza boyutu

Mobbing kapsamındaki bazı fiiller ayrıca suç oluşturabilir: hakaret, tehdit, cinsel taciz, özel hayatın gizliliğini ihlal, iftira. Bu fiiller için ayrıca ceza şikâyetinde bulunulabilir. Cinsel taciz boyutu bakımından cinsel taciz suçu yazımıza bakabilirsiniz.

İspat: dosyanın en zor kısmı

Mobbing dosyalarında en büyük güçlük ispattır. Yargı kararlarında, mobbingin niteliği gereği kesin ispat aranmaması ve güçlü emare düzeyinde delil yeterli görülmesi eğilimi vardır.

Toplanması gerekenler:

1. Kronolojik olay kaydı. Her olayın tarihi, saati, yeri, tanıkları ve içeriği yazılı hâle getirilmelidir. Bu kayıt, dosyanın omurgasını oluşturur ve olayların sistematikliğini gösterir.
2. E-posta ve mesaj kayıtları. Yöneticiyle ve insan kaynaklarıyla yazışmalar, kurumsal iletişim kayıtları.
3. Görev ve yer değişikliği yazıları. Değişikliklerin sıklığı ve gerekçesizliği.
4. Performans değerlendirmeleri. Önceki dönemlerdeki olumlu değerlendirmelerle sonraki dönemin karşılaştırılması.
5. Disiplin soruşturması evrakı. Savunma istem yazıları, tutanaklar, verilen cezalar.
6. Sağlık kayıtları. Psikiyatri raporları, kullanılan ilaçlar, alınan istirahat raporları. Tanının iş yeri kaynaklı stresle ilişkilendirilmesi önemlidir.
7. Tanık bilgileri. Aynı dönemde çalışan iş arkadaşları ile olayı sonradan anlattığınız kişiler. Hâlen aynı iş yerinde çalışan tanıkların beyan vermekte çekingen davranabileceği gözetilerek, ayrılmış çalışanların da tespiti yerinde olur.
8. İş yeri içi bildirim kayıtları. İnsan kaynaklarına yapılan şikâyetler ve bunlara verilen yanıtlar. İşverenin bildirime rağmen önlem almaması, sorumluluğunu doğuran temel unsurdur.

Kayıtların hukuka uygun elde edilmesi zorunludur. Kişinin kendisine yönelen bir görüşmeyi kaydetmesi ile üçüncü kişilerin gizlice kaydedilmesi farklı sonuçlar doğurur.

İdari başvuru yolları

Dava öncesinde veya yanında kullanılabilecek yollar:

• ALO 170 Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi,
• Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişliği şikâyeti,
• CİMER başvurusu,
• Kamu görevlileri bakımından kurum içi disiplin süreçleri,
• Sendika üyeliği varsa sendika aracılığıyla girişim.

Bu başvurular denetim başlatabilir ve düzenlenen tutanaklar dava dosyasında delil oluşturur.

Dava süreci

İş mahkemesinde açılır. Dava öncesinde arabuluculuk zorunludur.

Yetkili mahkeme, davalının yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer iş mahkemesidir. Zeytinburnu’nda çalışan bir işçi bakımından İstanbul Anadolu veya Avrupa yakasındaki ilgili iş mahkemeleri yetkili olur.

Manevi tazminat taleplerinde zamanaşımı, haksız fiil hükümlerine göre değerlendirilir.

Değerlendirme

Mobbing dosyalarında sonucu belirleyen üç unsur vardır: olayların kronolojik olarak ve tanıklarıyla birlikte kayda geçirilmesi, iş yeri içi bildirim yapılarak işverenin önlem almadığının belgelenmesi ve fesih hâlinde bildirimde mobbingin neden olarak açıkça yazılması.

Süreç değerlendirmesi için iş hukuku sayfamızı inceleyebilirsiniz.